2012年复旦大学将在全校范围内实行高级职务聘任“代表作”学术评价制度。此前，自2010年起，复旦大学在国际关系与公共事务学院和历史系试点“代表作”学术评价制度，2011年扩展到整个文科领域，这让那些真正优秀，但又不符合现有较为“刚性”学术要求的人才脱颖而出，不用“数论文”也能评教授。 中国人民大学也从今年起实行科研评价“代表作”制度，取消核心期刊ABC分级，取消打分，引导教师不搞花拳绣腿，沉下心去做学问，拿真成果出来说话。 科研评价“代表作”制度引起了社会的关注，同时引发了教育界如何让“代表作”制度更加完善的讨论与思考。 1 不用“数论文”也能评教授 “80后”郭永秉2007年博士毕业，供职于复旦大学出土文献与古文字研究中心，最近他评上了副教授，成为复旦中文系最年轻的副教授。按照2011年9月评上的时间算，当时他才31岁。他晋升职称的过程，颇是经历了一番周折。 在递交申报材料之前，郭永秉并不完全清楚需要什么条件，他有2本专著、5篇论文，就把材料全部交上去了。按照学院的要求，讲师评副教授的“门槛”条件为1本专著、5篇“核心”，而且5篇“核心”中至少要包括1篇“权威”。这里的“核心”和“权威”分别为较高级别和最高级别的学术期刊，由学校或学院认定。郭永秉发表的论文里没有“权威”，一下子被难住了。 “本领域的‘权威’只有一本《中国语文》，上面很少发表古文字方面的论文，特别是涉及字形的，一年发一两篇就不错了。”郭永秉告诉记者，“但国内出土文献与古文字方面的主要研究者有将近100个，其中教授、副教授大约四五十个。你想，在这上面发篇论文有多难？” 记者问：“可以考虑其他的‘权威’期刊吗？” 郭永秉无奈地说：“像《历史研究》这些期刊也算‘权威’，可是我们研究古文字的，怎么能跟研究历史的人比？发表文章的机会被他们抢光了。” 这时候，学校告诉郭永秉，可以尝试走“代表作”的路径。他顿生柳暗花明的感觉，去领来一张表格。上面允许提交三样成果，郭永秉填写了两样：一是专著《帝系新研：楚地出土战国文献中的传说时代古帝王系统研究》，这是在博士论文基础上出版成书的；另一本是《古文字与古文献论集》，收录了他的论文，由上海古籍出版社出版。 接下来的程序，就是郭永秉所不熟悉的了，反正没有再提交新的材料，也没有被叫去答辩，直到2012年年初收到通知，他已成功晋升副教授。 回想起这个过程，郭永秉说：“虽然我对自己的成果比较自信，但如果通过正常的渠道去评，中文等其他学科的很多候选老师成果比我多多了，我很可能比不过他们。通过走‘代表作’的路，我没有被漏掉，说明这个制度还是很可取的。” 在国内很多大学，一名教师从助教升到讲师，再到副教授、教授，往往是这样的过程：完成一定的教学量就不必说了，他要时常关注自己发表了多少篇论文，发表的杂志是不是“核心”、“权威”，要努力地去拿项目、做课题，然后出专著、申请专利……为什么？不去关注这些，就只能原地踏步，职称晋升无望。 社会上“论文崇拜”现象的产生，与高校的科研评价制度密切相关，晋升职称、绩效考核都提出了论文或项目方面的“硬杠杠”，吸引和鞭策着教师们去不断地生产论文。于是，各种专著源源不断地出版，学术期刊一派“繁荣”，版面紧俏以至于需一笔“版面费”才能发表论文，实为学术界之怪现状。 复旦大学“代表作”制度的基本做法是，在高级职务聘任工作过程中，现有学校和院系制定的学术标准难于判别的、个别真正优秀的文科申请人，可以自主向学院提出申请，提交1至3篇代表作。学院学术评估通过后，由学校随机选择5位校外具有较高学术声望的学者，匿名对申请人是否“真正优秀”、“能否破格”、“是否胜任”等问题进行学术评估。如果5位专家中有4位或全部（即超过2/3）认为申请人“真正优秀”，那么申请人即有机会进入接下来的评审过程，与“正常”途径的候选者一起参加后续的高级职务竞聘过程。 两年来，复旦共有20多名教授申请人、近20个副教授申请人申请了“代表作”学术评价，最终约1/3的申请人被学校正式聘任。复旦大学人事处处长周亚明表示，“代表作”评价制度在实践中取得了一定的效果，取得了教师的支持和肯定，2012年，学校将进一步完善“代表作”评价制度，在全校范围内实施。 2 让成果“数少却质高”的教师冒出来 在原有科研评价体系下，硬性的要求可谓触目惊心，条件之细在很大程度上限定了教师的研究方式。除了学衔、任职年限的要求，复旦大学规定，对于正高职务申请者，获得副高职务以后至少独立、正式出版1部高水平的个人学术专著（不少于15万字，不含论文集和译著），在国内外相关学科领域或综合类核心期刊上以第一作者发表论文10篇或以上，其中权威期刊（含社会科学引文索引期刊）论文2篇。国内“权威”必须是第一作者，社会科学引文索引（SSCI）论文可以是通讯作者。 科研考核是一把“双刃剑”，在督促教师投入科研的同时，也在一定程度上削弱教师科学研究的自主性。中国人民大学副校长冯惠玲认为，科研管理部门越是力图周密地确定纳入考核指标的科研成果的形式和数量，并设置相应的权重，指标越具体、越刚性，教师们就会越发在意科研成果在考核体系中的被认可程度。这种“指挥棒”诱导教师把很多学术之外的目标掺杂在科研思维之中，渐渐消磨、吞噬了真正的科研兴趣、志向和追求。 “代表作”制度是教育行政部门积极倡导的科研评价发展方向。教育部“关于进一步改进高等学校哲学社会科学研究评价的意见”指出，要确立质量第一的评价导向，大力推进优秀成果和“代表作”评价，“哲学社会科学研究评价要坚持以研究成果为主要评价对象，大力推行优秀成果和代表作评价等各种有益做法。要科学设置考核周期，引导研究人员潜心钻研、铸造精品，力戒过多过繁的评价；合理确定评价时限，使研究成果经得起时间的检验，杜绝急功近利的短期行为；充分尊重研究成果所有参与者的实际贡献，破除学术合作的制度壁垒”。 复旦大学历史系教师张巍2010年晋升教授，距离他晋升副教授只有4年，可谓复旦“代表作”制度的首批获益者。参评之时，他手上只有4篇“权威”，在“核心”、专著的数量方面远远达不到要求。他提交的一篇代表作为发表在《历史研究》上的《诗歌与哲学的古老纷争——柏拉图哲学的思想史研究》，从构思、收集材料到最终完成，历时七八年。他说，千百年来关于柏拉图的研究汗牛充栋，“要做一个短平快的东西很容易，但人云亦云没太大的意思”。张巍本打算熬上10年再评教授，最终，“代表作”制度让他在体制内得到了学术上的认可。 从2012年起，中国人民大学也在教师科研考核方面试行“代表作”制度。该校“教师科研工作考核办法”规定，如果教师不能完成岗位规定的科研任务，但在聘期内有重要学术论文、学术专著、教材及研究报告或其他形式的科研成果，可提交3篇（部）以内学术论文或学术专著等成果作为代表作，经其所在学院教师岗位聘用委员会评审，学校教师岗位聘用委员会根据评审意见决定考核结果。简言之，如果科研成果质量足够高，数量不够也能通过考核。 部分大学虽然没有在职称评审或科研考核相关条例中明确采用“代表作”制度的名称，却也为不能达到硬性规定者提供了“破格”认定的可能，提出特别优秀者可适当放宽条件，让那些成果数量少却质量高的教师也有机会脱颖而出。 周亚明说：“评价就是一种引导，我们通过实行‘代表作’学术评价制度，在原有僵化、刚性规定中加入柔性元素，倡导一种心无旁骛、潜心学术的风气，用制度告诉教师和研究者，以牺牲成果数量换取成果的含金量是完全值得的。” 淡化“数论文”的倾向，采用简化的、灵活的方式进行科研评价，形成了对教师科研活动的另一种引导。在冯惠玲看来，在“代表作”的评价体制下，大多数努力教学科研的教师可以用自己的方式作自己喜欢的研究，学校由此创造出更多、更宽松、更自由的治学空间，教师们培养出更自主、更强烈的学术志向和学术兴趣，转化为内生的、不竭的研究动力。 3 完善代表作制任重道远 科研评价实行“代表作”制度益处显著，高校是不是可以像拨动电源开关一样，轻松便捷地切换过来？当然不是这么简单。评价作为科研活动中的重要环节，需要严谨科学地去完成，完善“代表作制”任重道远。 事实上，复旦大学把“代表作”制度从个别院系扩大到文科，接下来准备铺展到全校，并没有抛弃原有的“数论文”式的评价方式。复旦只是把“代表作”制度作为一种辅助评价手段，实行双轨评价，并非完全不看论文数量的“唯代表作制”。中国人民大学的科研考核改革酝酿了两年多，现在试行“代表作”制度，也还是在某种程度上保留了论文指标。 上海交通大学文科建设处处长蒋宏表示，“代表作”制度鼓励教师做真学问，大方向肯定是对的，但操作中首先就遇到一个问题，“代表作”谁说了算？申请人提交作品后，仍有一个科学认定的过程，绝不能是随便找两个人一看就认为是代表作，立即获得晋升。“学术指标不是万能的，只是评价中的参考，但对代表作的评价必须经过学术共同体的充分认可，避免出于人情的‘放水’。” 在推行“代表作”学术评价制度时，复旦大学精心安排程序设置，力求评审过程科学客观。选择校外评审专家时，院系学术委员会向学校推荐校外10名具有较高学术声望的学者，学校结合该名单和校外评审专家库，随机选择5位校外评审专家。候选人可以提出最多3人的“主动回避”人员名单，把那些一直不认同自己学术成果的专家排除在评审专家之外。候选人的导师、以往就读院校的教师等属于“被动回避”人员，不参加该候选人成果的外审。
此外，在校外专家评审之后，复旦大学还设立了校内终审的环节。学术委员会的人文学部、社会科学与管理学部依据学校教授的评价标准，结合校外评价意见，对候选人是否“真正优秀”进行终审，如2/3及以上的委员认为候选人“真正优秀”，则候选人可进入后续评审程序，否则自动终止后续程序。 21世纪教育研究院副院长熊丙奇指出，学术共同体的缺位与行政力量的包办互为一体，会扭曲科研评价的过程，要落实“代表作”制度评价理念，必须发挥学术共同体的作用。 复旦大学国际关系与公共事务学院副教授陈云曾连续3年参评职称晋升，“正常”渠道和“代表作”渠道都尝试过，皆告失败。她认为：“大学内部的一些制度，从倡议、制定草案、通过等所有环节看，少有大家投票表决的环节，教师们往往是‘被参与’。”陈云表示，要让“代表作”制度调动教师的积极性，发挥科研导向的良好作用，必须改变行政力量主导一切的环境，把学术权力还给学术共同体。 伴随着“代表作”制度的实施，复旦大学逐步把人事方面的学术权力回归给各院系及其学术委员会、教授会。学校在各学科学术委员会的支持下，开始按学科领域设立和完善专家库，目前总计有1000多位专家入库。 冯惠玲曾倡导学术期刊分级，现在又打破这一理念，倡导“代表作”制度，她认为这更加符合学术规律。她认为，完善“代表作”评价需要一个过程，同时相信，“‘代表作’科研评价也是一种过渡性的做法，随着学术共同体的日渐成熟，教师向学术本位回归，科研评价将成为多余”。（董少校）
来源：《中国教育报》2012年03月28日13:14
